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Legalidad vs Ética. Caso real en gestión de personas.

Retorno del excedente por “ejercicio de cargo público representativo”

Como todos sabemos, venimos de la celebración de unas elecciones municipales y autonómicas. De ellas, saldrán nuestros representantes públicos, a nivel autonómico y municipal. Con esta situación, habrá personas que entren en política y otros que la dejarán, y volverán a sus anteriores puestos de trabajo. Éste último caso, es al que voy a dedicar mi artículo, un caso real al que nos hemos visto obligados a gestionar en mi empresa.

¿Cómo hemos gestionado esta situación en nuestra organización? Os pongo en situación:

“Un trabajador, hace 2 legislaturas (8 años), solicita su excedencia, y por lo tanto, se contrató a una persona para sustituirla. Tras estas últimas elecciones, ha perdido su concejalía y solicita su reincorporación a su puesto de trabajo.

En la actualidad, no existe tarea administrativa que pueda realizar, de hecho ya hay personal que pueda tener en momentos puntuales, situaciones de “¿qué hago hasta que…?”

La empresa desde hace años, ha sufrido gravemente la crisis y ha visto como, año tras año bajaban sus ventas, la producción, etc. Y como es lógico, las tareas administrativas también.

Desde hace meses, la dirección estamos trabajando en un proyecto para relanzar el negocio, pero hasta ese momento… hay lo que hay”.

Antes de empezar a analizaros cómo lo gestionamos, citaré las referencias que en el Estatuto de los Trabajadores hay al respecto:

Artículo 45. Causas y efectos de la suspensión.

k) Excedencia forzosa.

Artículo 46. Excedencias.

La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.

Artículo 48. Suspensión con reserva de puesto de trabajo.

Al cesar las causas legales de suspensión, el trabajador tendrá derecho a la reincorporación al puesto de trabajo reservado, en todos los supuestos a que se refiere el apartado 1 del artículo 45 excepto en los señalados en los párrafos a) y b) del mismo apartado y artículo, en que se estará a lo pactado.

Respecto al tema legal, está todo muy claro, una persona que deja un cargo público tiene derecho a reserva del puesto de trabajo, sin excepción, siempre que se solicite dentro del mes siguiente al cese del cargo público.

Nos surgen un sinfín de conflictos: legales, económicos, éticos y morales. ¿Qué y cómo lo afrontamos?

En primer lugar, aparte de conocer las bases legales que sustenta “la excedencia”, necesitábamos saber ¿qué necesidades tenía la empresa? Y a partir de ese momento gestionar la situación de la mejor forma posible para ambas partes.

Partiendo de esta premisa, de que NO teníamos tareas para darle, ¿qué hacemos? ¿Pagamos un sueldo por no hacer nada?, ¿nos inventamos tareas?… En conclusión, la empresa NO tenía necesidad alguna de aumentar su mano de obra indirecta, ni sus costes fijos, por supuesto. Pues entonces, tenemos un problema, “no podemos aumentar la plantilla, sin más” ¿Se despide a algún trabajador para que pueda trabajar esta persona? o por el contrario despedimos al trabajador que solicita la reincorporación.

Es entonces cuando empezamos a valorar las distintas opciones que teníamos:

¿Sería ético despedir un trabajador de la actual plantilla sea quien sea?, ¿cómo lo vería el resto?, ¿cuánto costaría su despido?, ¿qué ambiente de trabajo crearíamos?, ¿cómo se vería dañada la imagen de la empresa y de la dirección?

Pensamos, que no era la opción más correcta, aun cuando su “hipotética indemnización”, fuese menor. Además, crearía malestar, un mal ambiente, bajo rendimiento, desconfianza, el equipo que habíamos creado se destruiría en momentos. Y como resultado, NO conseguiríamos nuestro objetivo principal, tener un equipo de trabajo que motivado, que colabore, se esfuerce y luche unido para que entre todos salvemos la empresa y la hagamos crecer.

Última reflexión: ¿qué culpa tiene el trabajador que le hubiese tocado ser despedido y cómo se lo hubiese tomado?

Se decidió entonces, tras la solicitud de reincorporación, explicarle la situación actual de la empresa, haciéndoselo entender, y le propusimos posponer su reincorporación hasta lograr hacer crecer a la empresa.

Si por el contrario, no lo entendía, no empatizaba, o en realidad sus necesidades no son tanto trabajar, sino buscar dinero fácil, por supuesto lo tendrá.

  1. Seguimos a la espera de recibir sus noticias. Entendemos que tendrá que valorar los pros y los contras, pero desde la dirección, creemos haber tomado la mejor opción posible, respetando los intereses de la empresa y las necesidades de nuestro equipo de trabajo.

¿QUÉ OPINÁIS?

Dario PlaDarío Pla

linkedinResponsable de RRHH en MR Fabricación, SAU.

Diplomado en RRLL y Máster en Dirección y Gestión en RRHH.

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