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¿Qué piensa del talento, el Responsable del Talento?

¿¿ Qué piensa del talento,

el Responsable del Talento ??

Como candidatos o como trabajadores seguramente la gran mayoría hemos mantenido alguna vez charlas con nuestros familiares, amigos u otros compañeros sobre qué es el talento y cómo las empresas lo gestionan. Al igual que suele decirse que todos llevamos un seleccionador de fútbol dentro (y opinamos sobre qué jugadores deben ir a las convocatorias, cuáles no, con qué estrategia afrontar el partido, etc.) bajo mi punto de vista, la gran mayoría llevamos un director de recursos humanos dentro también. Pues bien, os propongo un ejercicio: meteros en el cerebro del director de recursos humanos de una empresa y reflexionar sobre el talento. Como encargada de desarrollar el talento y para ayudaros en esta misión quiero aportaros mi visión y que os planteéis algunos de los debates en que estamos inmersos los responsables de recursos humanos, o de personas, como me gusta llamarlo.

En primer lugar, fijemos la vista en el contexto: en la situación actual del mercado laboral español. Uno de los principales problemas que se encuentran los departamentos de recursos humanos es el mantenimiento del compromiso y la motivación de los empleados para que una vez que mejore la situación económica no se produzca una fuga de talento de nuestras empresas. Porque aunque el panorama parezca muy negro, la situación mejorará, y aquellas empresas que no se hayan preocupado por “sus” personas, tendrán un problema muy serio para seguir siendo exitosas, porque al éxito de las empresas, no lo olvidemos, contribuimos cada uno día a día.

Y para ello, hay que repensar no solo el rol de recursos humanos, sino también definir muy claramente junto con el Comité de Dirección o la Dirección General, qué tipo de organización queremos a medio-largo plazo, huyendo de visiones cortoplacistas, teniendo presente que uno de los elementos definitorios que nos hará perecer en la crisis o aprovechar las oportunidades que se nos brinden será el capital humano con que contemos.

Otro de los peligros al que nos enfrentamos en la función de recursos humanos es caer en el error de circunscribir el talento o equipararlo al resultado de la suma de “buen desempeño” y “buen potencial”, o “alto desempeño” y “alto potencial” sino que debemos intentar ver más allá, analizar a cada empleado, encontrar sus fortalezas y sus áreas de mejora, buscar en qué puesto de la compañía puede ser un elemento clave y ayudarle a desarrollarse y a dar lo mejor de sí en esa posición. Posiblemente así descubramos con agrado que no sólo contamos con un par de estrellas en la compañía, sino que tenemos un equipo altamente competitivo.

Íntimamente ligada a esta visión, se encuentra la individualización o personalización. Recursos humanos debe poner el foco en cada individuo de la compañía, en cada persona, conocer las fortalezas y debilidades de cada empleado y acompañarle a lo largo de toda su “vida profesional” dentro de la empresa. No basta con seleccionar e incorporar al mejor candidato y luego olvidarnos de él. Debemos estar atentos a sus necesidades, a sus motivaciones, a sus expectativas en la compañía. De lo contrario, corremos el riesgo de la desmotivación y por tanto de incurrir en altos niveles de rotación no deseados. Igual que un padre debe conocer las inquietudes de sus hijos, los gestores de personas deben conocer las inquietudes de “sus personas”.

Otro factor a tener en cuenta. Lo analógico va desapareciendo. Estamos a medio camino entre el mundo 2.0 y el 3.0, así que debemos aprovechar las oportunidades que nos brinda la tecnología para el mejor desempeño de cada empleado en su puesto de trabajo. Siempre que sea posible apostemos por ella para ganar competitividad y aprovechemos al máximo las posibilidades que nos brinda la era tecnológica.

Y por último, otro elemento que considero clave y fundamental: la empleabilidad. Y es que si queremos retener y atraer talento debemos cuidar nuestra “marca de empleador”. Un trabajador que se queda anquilosado en el pasado, que no se recicla profesionalmente, que no está al tanto de las últimas novedades o progresos en su profesión tiene un futuro poco esperanzador tanto dentro de su compañía como en una nueva organización. Por ello, cuando un empleado decida sumarse a un proyecto empresarial tendrá muy en cuenta las posibilidades de formación (adaptada a sus necesidades y de calidad) que el empleador le ofrezca. Si no ve posibilidades de desarrollo y crecimiento profesional difícilmente se logrará el compromiso que le pedimos.

Si habéis reflexionado sobre estos puntos y os han venido a la cabeza ideas sobre cómo mejorar la gestión del talento en vuestro ámbito, no lo dudéis, estamos en un momento en que la participación e implicación de todos es más necesaria que nunca, así que compartid vuestras experiencias, los errores y los aciertos que veis en el día a día, y dejemos que el talento brille como nunca.

Esperanza Alba SánchezEsperanza Alba Sánchez

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HR Development Manager en la radiotelevisión pública de Extremadura.
Licenciada en Ciencias Políticas y Sociología por la Universidad Complutense de Madrid Máster en Dirección de Recursos Humanos por ESIC.
Más de 9 años de carrera profesional en el ámbito de recursos humanos en diferentes multinacionales.

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