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No te dejes impresionar en un Proceso de Selección

No te dejes impresionar en un Proceso de Selección

Todos, en algún momento de nuestra vida, hemos pasado por un proceso de selección o el momento de participar en uno de ellos estará muy próximo.

Muchos sabemos y hemos sido parte interesada, bien de un lado – el entrevistado-, o bien del otro -el entrevistador-, que la técnica utilizada por excelencia es la de la entrevista de selección de personal. Estudios empíricos avalan su validez predictiva, eso sí, siempre y cuando la técnica esté bien manejada y puesta en práctica por profesionales con una adecuada formación y especialización en el ámbito de la selección de personal.

Profesionales que preocupados y comprometidos con su labor y por supuesto con el entrevistado, ponen en valor el proceso de selección de personal a través del uso de preguntas que logren obtener conclusiones fiables del desempeño futuro del candidato y que por descontado estén dentro de la ética y responsabilidad que todos esperamos.

Profesionales preocupados, también, por tratar al entrevistado con la dignidad y cortesía que se merece, y proporcionarles el feedback del proceso en los tiempos estimados sin permitir que el entrevistado día tras día no deje lugar a otros pensamientos que no sean el de cerrar o no sus expectativas y esperanzas a lo que podría ser en este momento un salvavidas.

Todo el proceso de selección pierde sentido, fiabilidad y gana una poco decorosa “mala fama” cuando al contrario de lo de antes, las entrevistas de selección son llevadas a cabo por pseudo-profesionales del ámbito. Aquellos que intentando impresionar al entrevistado con preguntas cargadas de algo parecido a la profesionalidad y que seguramente sean sacadas de algún manual de escasa fiabilidad no aportan ninguna información válida sobre el lado más profesional y competencial del candidato o, aquellos que entre sus funciones no se encuentran la de devolver una llamada para desvincular de un proceso de selección a alguien que espera con impaciencia resolver un momento crítico de su vida.

Y esta es la cuestión, que la urgencia por resolver el momento crítico hace que los candidatos que pasan a ser evaluados permitan ciertas licencias a aquellos que les entrevistan, pero no nos engañemos, aguantan el tirón y se impresionan sí, pero no en el sentido que espera el pseudo-entrevistador. Que el candidato tome la “posición más débil” en esta interacción entre entrevistador-entrevistado no significa que no sea capaz de elaborar conclusiones y proyectarlas a lo que será su futuro si accede a trabajar para la empresa en cuestión, poniendo en cuarenta su paso por dicha empresa.

No solo las entrevistas son las herramientas mal utilizadas. Las dinámicas de grupo, o los role-playing, se están convirtiendo en técnicas poco valiosas ante los ojos de la sociedad. Muchos me han llegado a decir que cuando les convocan para una dinámica de grupo no saben si echarse a temblar, y no precisamente por la ansiedad que pueda generar un momento de evaluación, sino por lo que en algunas dinámicas de grupo se ha llegado a exponer que los candidatos tenían que demostrar, o que dinámicas de grupo elaboradas por investigadores con cierta fiabilidad y consistencia son aplicadas y manejas por los pseudo-profesionales sin ningún sentido común.

Con este panorama, los candidatos no deben dejarse impresionar ni con los profesionales ni con los pseudo-profesionales.

El candidato sabrá percibir un proceso de selección adecuado, coherente y profesional. El modo de realizar el proceso de selección y el trato dispensado al candidato te dará la clave de ante quién estás. Si éste es tu caso, no te dejes impresionar por la profesionalidad del proceso, todo lo contrario, relájate y entiende que el profesional valorará todos los detalles que se suponen por parte de entrevistado, y que en esta situación son una ventaja para ti; puntualidad, naturalidad, sentido común, sinceridad, interés por todos los aspectos del puesto, empresa y términos de la contratación, lenguaje verbal y no verbal adecuado (no excesivo, no de manual de “cómo hacer una entrevista”), que valorará exclusivamente tus habilidades y actitudes profesionales. No tienes que sobreactuar ni quieras impresionar, puede salirte bastante mal.

Por otro lado, cuando pasamos por un proceso de selección pseudo-profesional, el candidato igualmente sabrá percibirlo. En esta ocasión, pon en funcionamiento tus cinco, o seis, sentidos para captar toda la información posible de manera que la puedas gestionar a tu antojo pero no te dejes impresionar porque el entrevistador sea impuntual, queriendo realzar una señal de importancia, ni porque muestre una actitud demasiado seria y distante, queriendo levantar una barrera entre vosotros, ni porque no se haya leído tu currículum vitae de modo que todo el esfuerzo lo hagas tú, ni por preguntas pomposas que te cuestan entenderlas, de manera que tu ansiedad se incrementa porque ya no sabes ni lo que quiere el entrevistador, ni por la complejidad de la dinámica de grupo que no sabes muy bien a dónde te va a llevar.

En cualquier caso, en una u otra ocasión, lo importante es no dejarse impresionar, será la única manera de mantener el sentido común y la seguridad en sí mismo, ambos requisitos imprescindibles en un proceso de selección.

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