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Las fases del proceso de selección y aspectos a tener en cuenta

 

En muchas ocasiones se asocia el proceso de selección a las meras pruebas o entrevistas, dejando de lado fases anteriores y posteriores que siempre conviene tener en cuenta.

Si bien las competencias personales hacen referencia a qué se busca en un profesional, un proceso de selección pone de relieve el cómo se hace.

Este proceso abarca desde el momento en que surge la necesidad de cubrir un puesto en la compañía hasta la fase de acogida y adaptación del profesional seleccionado.

Para poder comenzar con la búsqueda del candidato óptimo para el puesto, se debe definir claramente el perfil de éste, lo que nosotros conocemos como “Job Description”.

La Job Description (Descripción del puesto) es una ficha completa del puesto vacante en la que figuran, por un lado, los requisitos a nivel curricular y perfil que debe tener el candidato (por ejemplo, “la persona debe contar con estudios de administración y finanzas e inglés alto, tener una gran capacidad de organización y tener buen dominio de Excel y SAP”).

Por otro lado, las funciones que se llevarán a cabo en dicho puesto distribuidas por pesos, (como, por ejemplo, “el 30% de las funciones implican elaboración de presupuestos, el 20% gestión administrativa de documentación”, etc).

Los pesos suponen una ayuda a la hora de tomar decisiones. Si el candidato nos encaja en la mayoría de tareas que ha llevado a cabo de acuerdo con nuestro perfil, pero no domina alguna función en particular, podemos saber si ésta es relevante o no para el puesto.

Para obtener los pesos o porcentajes contamos siempre con la ayuda del responsable del departamento en cuestión, pues son ellos quienes conocen de primera mano el trabajo que realmente lleva a cabo día a día su equipo.

Una vez se ha definido el perfil y se ha elaborado la Job Description, se debe tener claro cómo buscar al candidato y cuáles serán las herramientas necesarias para conseguirlo.

Si la búsqueda de candidatos se delega en una consultora de selección (externa), el proceso será diferente al que normalmente lleva a cabo la propia empresa, no obstante, si la selección se realiza de manera interna, es importante tener claras las respuestas a los dos siguientes preguntas: dónde se va a publicar la oferta y cómo se obtendrán los perfiles de candidatos.

Normalmente, existen varias vías de reclutamiento cuando la selección se lleva a cabo de manera interna:

1.- Localización Cvs

CV espontáneos que van llegando para puestos indeterminados. Éstos pueden llegar a través de un conocido de la oficina, por correo electrónico, mediante la plataforma LinkedIn, por personas que acuden a la empresa a entregarlo en mano, etc.

Todos esos currículos deben gestionarse para que, de cara a una futura necesidad, exista la posibilidad de incluirlos en el proceso abierto que se considere más adecuado con respecto a su perfil.

Hay que tener en cuenta que estos CV espontáneos deben guardarse durante un plazo máximo de un año, pues, como es lógico, muchos aspectos del perfil del candidato se quedan obsoletos tras el paso de unos meses.

CV inscritos en ofertas publicadas en portales de empleo.

Promociones internas, o lo que comúnmente conocemos como ascenso.

Si la empresa favorece el crecimiento profesional de sus empleados, en ocasiones se cuenta con personal interno para un puesto vacante para el que se considere que éste pueda encajar. Para promocionar a un empleado es preciso recurrir a pruebas de selección a nivel de competencias.

Una vez se ha establecido el modo de reclutamiento y según van llegando los currículum, se llevarán a cabo varias fases dentro del proceso de selección.

2.- Normalmente existe una primera criba que, grosso modo, excluye candidatos que no se ajustan al perfil. En muchas ocasiones el número de candidatos inscritos es tan amplio que algunos profesionales creen que la empresa descartará su CV en la primera fase por carecer de tiempo para poder leerlo; nosotros siempre animamos a que se inscriban si consideran que son válidos para el puesto, pues la realidad es que, aunque el número de candidatos descartados es muy alto, ningún CV se queda sin categorizar.

3.- Una vez se han seleccionado los perfiles que se considera más adecuados para el puesto vacante, se establece un primer contacto (por teléfono normalmente, aunque también se puede realizar mediante correo electrónico) para valorar en líneas generales las cualidades del candidato. Esta primera entrevista es una buena forma de acotar más el campo de selección pues, aunque a veces parece que el CV encaja con el puesto, el candidato demuestra, mediante su forma de expresarse y a la hora de profundizar en sus funciones, que no se ajusta al modelo requerido.

4.- Después de haber considerado como aptos para el puesto a varios candidatos, el técnico (o técnicos) de RR. HH. los entrevista personalmente para profundizar sobre su experiencia y sus competencias profesionales. Los candidatos que superan esta fase pasarán a la siguiente, que comprende otra entrevista y una evaluación a nivel técnico, normalmente realizada por el responsable del departamento.

5.- Por último, dependiendo del tipo de puesto que se ofrezca, puede haber una última reunión con el director del departamento y el director de RR. HH. conjuntamente para cerrar banda salarial y acordar condiciones.

Tal y como se puede observar, el proceso de selección comprende un conjunto de fases y no sólo se reduce a la administración de test o elaboración de entrevistas. Por tanto, para poder dar lo mejor de nosotros mismos, debemos prepararnos no sólo para las horas que dure la entrevista, sino adquiriendo estrategias desde antes de optar al puesto de cara a adaptar nuestro perfil a los requisitos y hacer más visible y atractivo nuestro CV.

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Clara González Castaño

ClaraGonzálezCastaño

linkedinEstudié Psicología en la Universidad Complutense de Madrid especialización en Psicología del Trabajo.
Técnico de Nóminas y Selección en  Shiseido

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